By Pettersen

ISBN-10: 1435698320

ISBN-13: 9781435698321

ISBN-10: 2760510514

ISBN-13: 9782760510517

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Laurier, bureau 450, Sainte-Foy, Québec G1V 2M2 • Tél. ca Tous droits de reproduction, de traduction ou d’adaptation réservés Tiré de : Évaluation du potentiel humain dans les organisations, Normand Pettersen, ISBN 2-7605-1051-4 VALEUR DES INSTRUMENTS DE MESURE ET LEUR UTILITÉ ÉCONOMIQUE 19 Ces derniers outils sont affligés d’un autre facteur de risque du point de vue légal : ils prêtent flanc à des accusations de discrimination indirecte en vertu des lois visant à assurer l’équité en emploi de tous les groupes composants la société (Cascio et Sweet, 1989).

Il ne reste plus qu’à lire le chiffre, 75 %, qui se trouve à la croisée de ces deux alignements : c’est le pourcentage prévu d’employés jugés satisfaisants si un test était utilisé dans une situation caractérisée par ces trois paramètres. En d’autres termes, le pourcentage initial de 50 % serait passé à 75 %. Situations qui augmentent l’utilité d’un instrument de sélection. Au-delà des problèmes d’application dénoncés plus loin, réels et sans doute insurmontables dans plusieurs cas, les tables de TaylorRussel permettent aux gestionnaires de savoir quand un instrument est susceptible de donner les meilleurs résultats (Schneider et Schmitt, 1986).

Il conviendrait de traduire cette augmentation en gain économique, puis d’en soustraire les coûts occasionnés par l’application de l’outil. On s’en doute, la traduction obligée en gain économique n’est pas un calcul aisé à effectuer, ce qui explique probablement pourquoi la démarche est si peu appliquée. L’approche de Taylor-Russel souffre d’une autre lacune, cette fois, d’ordre méthodologique. Les employés sont classés seulement en deux groupes par rapport au rendement : ils sont ou bien « satisfaisants », ou bien «insatisfaisants».

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Evaluation du potentiel humain dans les organisations by Pettersen


by Charles
4.5

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